El concepto de "engagement" surgió del trabajo sobre estados de “flujo” de Csikszentmihalyi, (1990, “Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper and Row”) y se refiere a estar completamente inmerso en una actividad de tal manera que uno pierde la pista de todos los demás aspectos que no están directamente asociados con la actividad.
Es decir, durante un estado de "engagement" (o de
flujo), no hay sentido del tiempo, la atención se concentra intensamente en la
actividad y la autoconciencia se ve muy disminuida. (Vella-Brodrick
D. (2014) "Pleasure, Engagement, Meaning, and Happiness". In:
Michalos A.C. (eds) Encyclopedia of Quality of Life and Well-Being Research. Springer, Dordrecht. Cuando hablamos de "engagement" de empleado Quantum, lo define como la fuerza de la conexión mental y emocional, profunda y a largo
plazo, que los empleados sienten hacia el trabajo que hacen, su equipo y su
empresa. Otra definición
sencilla aportada por wikipedia respecto a engagement o compromiso (Engagement
- Wikipedia, la enciclopedia libre),
es la de una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada
con él, que cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de las
demandas que le hace su organización. El estudio “State
of the Global Workplace 2021 Report” de Gallup Inc., en 2021, define el
engagement de los empleados como el reflejo de su participación y el entusiasmo
en su trabajo y lugar de trabajo, de tal forma que las organizaciones con alto
engagement de los empleados logran una mayor productividad, una mayor lealtad /
compromiso del cliente, mejor seguridad, menor rotación y mayor rentabilidad,
entre otros resultados positivos.
Factores clave de retención y engagement de empleado
El artículo "6 Strategies to Boost Retention Through the Great Resignation" de la Harvard Business Review a finales del 2021, señalaba que los factores clave de retención y engagement de empleado eran el pagar todo lo bien que se pueda, incluyendo bonos y otros enlaces a remuneración futura; facilitar y evidenciar oportunidades de promoción y crecimiento; hacer hincapié en el PROPÓSITO de la empresa; priorizar cultura y la conexión entre los empleados; cuidar a las personas y sus familias, y aumentar la flexibilidad de la organización (incluso a la hora de contratar perfiles semiadecuados).
Pero, además, destaca que tanto los trabajadores de planta como los de oficina de todo el mundo, dan mayor prioridad a tener una buena relación con los compañeros de trabajo, que al resto de atributos laborales. El modelo propuesto por la consultora Gallup destaca 5 componentes del bienestar integral del empleado:
- Bienestar económico
- Entorno
- Bienestar físico
- Bienestar a nivel de carrera profesional
- Bienestar social
La cuestión
que surge del nuevo modelo de trabajo híbrido (mezcla entre el trabajo
presencial y remoto, a consideración del empleado o del contexto de cada
momento), es si los numerosos beneficios que aporta por un lado (conciliación
familiar, flexibilidad, ahorro de tiempo y dinero en desplazamientos,
comodidad, disponibilidad, etc.), no implica también otras dificultades
para ese deseado engagement del empleado, como por ejemplo, esa mencionada desconexión social
con la compañía, los colegas y compañeros de trabajo.
Problemas
de la falta de engagement del empleado
En estudios como el de "Social and Ubiquitous Technologies for Remote Worker Wellbeing and Productivity in a Post-Pandemic World" (New Future of Work 2020, Microsoft Research) se señala que la disminución y ausencia de interacción social puede afectar la motivación de los empleados.
Por ello no extraña como el estudio de Microsoft
Research "The Next Great Disruption Is
Hybrid Work—Are We Ready?" de 2021, alertaba sobre tendencias
laborales tan disruptivas, como que el 46% de la fuerza laboral que puede
desarrollar una oficina teletrabajando, se planteará cambiar de empresa.
Extremo que se está confirmando con cifras nunca vistas, en EEUU, de
trabajadores dejando sus puestos de trabajo y cambiando de empleo buscando
mejores condiciones, flexibilidad y calidad de vida, e inflacionando en
consecuencia el mercado laboral y en cierta medida, la economía (como se explica
en A
record number of Americans quit their jobs in September - CNN). Este movimiento se está haciendo
especialmente difícil para las pequeñas empresas (como relata en el mensaje de
cierre de la consultora Karumi Visión
hacia el futuro (karumi.com), ya que la retención de talento cuenta con
menos margen de maniobra, y el coste de salida y reposición de talento es
todavía más doloroso.
Mejorar
el engagement de empleado desde la tecnología
Ante un
escenario tan impactante, los analistas (por ejemplo Top
10 Technology Predictions for 2022 and Beyond | IDC Europe FutureScape | IDC
Europe) prevén una inversión creciente en lo que se llama la “Experiencia
de empleado” en su nuevo puesto y entorno de trabajo, y con ello paliar
algunas de las deficiencias detectadas en el actual modelo de trabajo híbrido y
potenciar todo lo que tiene de positivo.
Otra
propuesta complementaria a las plataformas de experiencia de empleado ( como Microsoft Viva) es la
gamificación aplicada a la motivación y compromiso del empleado. Como se
explica en Gamification
and Employee Engagement: the Why and the How, de 2018. Aquí se explica cómo la gamificación puede ayudar a que el empleado se
reencuentre con el propósito y el reconocimiento en la empresa, a permanecer
activado por los retos propuestos y a recibir otro tipo de recompensas, además
de mejorar el rendimiento y el compromiso de ese empleado.
Desde ENCAMINA queremos aportar a la resolución
de este reto, no solo ayudando a lograr la mejor adopción y aprovechamiento de
la tecnología del puesto de trabajo (como Teams, Microsoft Viva, Office 365 y
Microsoft 365 en general), sino tintando estos procesos de transformación, del
concepto #FunEngagement.
¿Qué
es el Funengagement?
Definimos #FunEngagement,
como lograr la mejora de la fidelización de empleados e incluso de los
clientes, a través de un tono divertido y entretenido en todos los aspectos de
la organización. No se trata solo de aplicar herramientas de gamificación,
sino también de promover un cambio cultural y un liderazgo positivo, con
un trato humano y cálido, en las interacciones y así lograr experiencias de
empleado (y de cliente) sorprendentes y memorables.
Además de
las metodologías, buenas prácticas o aproximaciones a este concepto, ENCAMINA
dispone de la suite de herramientas (como muestra www.funengagement.com)
para facilitar este maravilloso proceso de transformación, así como casos de
éxito inspiradores sobre este concepto.
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